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近期⚪️，部分地區在招錄公務員時設置了入選“雙一流”建設名單高校等的學歷出身門檻。此舉一出🙆🏼♀️，引發坊間關註☛。人才具有稀缺性特征，優秀人才尤其如此🙎🏽♀️。近年來,人才已成為經濟社會發展重要資源,由於人才供不應求,各地區🕓、各單位運用多種方式參與到人才爭奪中也是合乎情理的。延攬人才，一般應關註三個標準——
第一是人才自身是否優秀，即其自身在國內外相關行業領域的工作或在相關高校的學習、科研是否已取得不錯的成績，是否得到業界或本單位、本部門認可😙，是否已具有一定的社會影響力。判斷一位人才是否優秀👮🏼𓀆，應不怕繁難🙇🏻♂️，深入👨🏽🍳🫶🏽、全面👨✈️、客觀地去了解其以往所做的工作和所取得的成績，根據這些具體情況來做出最終的判斷🪖🪬。在這一過程中，最好是應由同行專家或經驗豐富者擔任判斷主體⚆。考慮到廟堂之高也會出南郭🫳🏿，江湖之遠亦不乏子牙🕞🧛🏻♂️，僅以畢業學校排名、檔次，原單位屬性👨🏻🦽、級別等出身來論英雄👧🏿，是值得商榷的，至少將必然與不少“出身布衣”的寶貴人才失之交臂👩🏻🦽。在高校普遍重視科研甚於教學的大環境下🔯，名牌院校、頂級學科的畢業生就一定是一流人才嗎？
第二是人才是否與用人單位相關崗位具體需求相匹配👚，即該單位在錄用某位人才之後🍬，他（她）的工作或研究是否可以使本單位繼續發展🐖。有的人才適合從事具體業務工作，但未必適合擔任領導或管理職務🧙🏽♀️，但目前有些地方、有些企業信奉“學而優則仕”的做法，即業務、科研做得好的人一定可以勝任管理工作。而另一些地方、企業則相反，信奉“仕而優則學”的做法，認為有管理才能者也一定懂得大部分專業領域的具體業務，這樣的人什麽專業領域的團隊👨🏽🚒、部門都可以領導。術業有專攻👨❤️💋👨，管理能力、業務能力之間的巨大差異並不是旦夕可逾的🧑🏼。此外，一個教育機構、企業的學科或專業領域在國內外的排名以及是否入選某項建設計劃名單等，與該機構📘、企業的人才是否符合本地區🫰🏽、本單位需求是截然不同的兩個問題，兩者之間也並無必然聯系👩🏿🦰。更何況，出身名校的員工比例與一家企業乃至一個地區能否獲得更大發展之間也並不存在正相關關系👒。即使個別上級主管部門暫時以此作為考核標準，未來這一機械、僵硬的做法也一定會讓位於多元、靈活的評價標準。
第三是人才在什麽層面、領域才能發揮最好作用7️⃣。考慮到目前所謂“小確幸”的價值觀在大學生中愈發呈現出普遍性，每年都有大量學生為追求穩定的生活報考城市公務員崗位，為響應 “大眾創業、萬眾創新”的重大國策🤽🏽♀️，促使更多高校畢業生到實體經濟領域、到生產第一線去大顯身手⇢😸，應鼓勵高校畢業生到企業去工作🏷，或鼓勵他們自主創業，這才是用好人才應有的題中之義。在企業或創業領域📋，這些青年才俊將能發揮更大的作用。
